Финансовая мотивация сотрудников. Часть 2. Как выделить КПЭ сотрудника

Как выделить показатели эффективности. 5 важных критериев

Ключевые показатели эффективности — это числовые (количественные) индикаторы того, насколько достигается ценный конечный продукт.

С формулой начисления заработной платы мы разобрались в предыдущей статье, а также рассказали о простом алгоритме начисления зарплаты из 5 шагов:

важное.png

Читать статью

Но один из самых сложных и не особо «приятных» шагов в этом алгоритме – это правильное выделение показателей эффективности. Действительно, если ценные конечные продукты функций сотрудника мы выделить можем с легкостью,  то над оцифровкой показателей нужно подумать.

В сегодняшней статье мы поделимся с вами 5 важными критериями выделения показателей. Они помогут вам верно выделить и рассчитать  показатели .

Критерий № 1. Любой КПЭ должен исходить из Ценного конечного продукта

Мы формируем показатели не просто так, а ориентируемся на результат, который дает сотрудник компании благодаря своему труду.

Приведем пример с пекарем.

пекарь.png

Два показателя, которые мы вывели из ЦКП действительно важны для компании: 

– выполняешь план по количеству пирогов - больше выручки; 

– чем меньше брака, тем меньше расходов у компании.

важно1.png

Пример: У менеджера основные показатели эффективности - это объем продаж, конверсия и средний чек. Они определенно влияют на выручку. Но если мы начнем мельчить и введем для расчета зарплаты например, показатели: среднее время перехода от одного шага закрытия сделки до другого или конверсия из звонка в интерес, конверсия из интереса в коммерческое предложение, то:

а) вы не увидите особого эффекта в замере;

б) демотивируете кучей показателей сотрудников.

Такие детальные показатели можно замерять, чтобы контролировать выполнение работы сотрудником в течении дня и оценивать работу бизнес-процесса, но включать в расчет зарплаты не рекомендуется.

Критерий № 2. Информативный и однозначный 

вулкан.png

Мы и сотрудник должны одинаково понимать, что означает выбранный для начисления зарплаты показатель.  Ни у вас, ни у сотрудника при оцифровке результатов по этому показателю не должно возникать двойных суждений. Есть много случаев, когда руководство выделяет сложные непонятные сотрудникам показатели. Они просто не знают, как их достигать и замерять. Результатом этого может оказаться бесполезное работа по созданию системы мотивации на основе КПЭ. Время потратили, а показатели непонятны.

Простые примеры показателей: количество, сумма, процент, объем. Сложные примеры: Производительность за смену по 5 категории оборудования, нормированная на одного работника организации

Критерий № 3. Простой для сбора 

raskraska_jagody11.jpg

Если мы вводим показатель, то мы должны заранее подумать, как мы будем его замерять. Есть ли у нас возможность замера и сбора исходные данных для этого показателя? Или нужно разработать и информационную систему для того, чтобы начать собирать такой показатель. Если возможности для сбора такого показателя нет, то очевидно и зарплату к нему вы привязать не  сможете. 

Критерий № 4. Достижимый и зависеть от работы сотрудника

O9VUYI0.jpg

Если мы введём показатель, на который сотрудник не может влиять или влияет не один, то в расчет зарплаты такой показатель естественно не следует включать. Например, часто маркетологам ошибочно ставят в расчет показатель «сумма денег», которую принес маркетолог благодаря своей работе. Но ведь на этот показатель влияет и работа отдела продаж, который закрывает входящие  обращения. Также показатели не должны противоречить друг другу и не быть конфликтными.

Пример конфликтных показателей: Отделу продаж вы ставите задачу – закрыть, как можно больше сделок. Они начинают раздавать скидки, чтобы закрыть больше сделок. А производству ставите задачу – работать по высоким стандартам качества в соответствии с требованиями. Но чем больше скидок, тем меньше оборота, а значит производству не хватит бюджета на выполнение требований качества. Придется закупать материалы дешевле, а значит себестоимость продукции падает. 

Критерий №5. Иметь достаточный диапазон возможных значений

Показатель должен иметь количество значений, которые он может принимать больше 10. Если диапазон значений будет мал, то оценить результат будет сложно.

Приведем пример показателя, который может принимать только три значения: 0,1,2. 

Мы принимаем за плановое значение - 2 (максимум), но сотрудник выполнил значение 1. Это значит, что показатель выполнен только на 50%. А если он сработал лучше чем на 50%? Приблизился к значению 2, но не дотянул немного. Это может показаться сотруднику несправедливым и окончательно демотивировать его. 

Итак,

резюме.png


Эвологика работает с микро и малым бизнесом. Это значит, что все статьи и материалы мы пишем для собственников и руководителей таких компаний. Мы стараемся донести сложные вещи простым языком и не используем профессиональные термины и заумные выражения, потому что предпринимателям некогда разбираться. Им важна польза и быстрый результат.

Редактировала Алина Кравец.

Благодарим за заявку

В самое ближайшее время мы с вами свяжемся.