Финансовая мотивация сотрудников. Часть 3. Как начислять оклад и рассчитать премию

«Сотрудники должны получать зарабОтанную плату, а не зАработную!» – Дмитрий Потапенко.

Продолжаем цикл статей о финансовой мотивации сотрудников. В предыдущих выпусках мы разобрались формулой начисления и тем, как выделять показатели эффективности. Напомним, что базовая формула заработной платы состоит из: 

зп.png

Читать предыдущие статьи

В этом выпуске подробнее остановимся на двух самых важных показателях формулы: оклад и премия.  Как их начислять и рассчитывать.

Как начислять оклад

Есть несколько вариантов начисления оклада:

1. Оклада нет

Обычно оклад не устанавливается при сдельной системе оплаты труда.  Сколько сотрудник отработал, столько и получит. Оплата в данном случае устанавливается не за отработанное время, а за единицу произведенной продукции или оказанной услуги. Часто такой схемой «злоупотребляют» при расчете с менеджерами продаж: оплата за каждую завершенную сделку.  А злоупотребляют, потому что у любого сотрудника по законам нашей страны труд должен оплачиваться не ниже МРОТ. Поэтому рекомендуем всегда устанавливать сотруднику фиксированный оклад не ниже установленного МРОТ.  Однако, если сотрудник работает не в штате, а по договору гражданско-правового характера, то платить можно исходя из условий этого договора – за оказанные услуги или выполненные работы в установленные договором сроки. 

Без имени-4.png

2. Фиксированный оклад за месяц

В этом случае сотрудник получает гарантированную фиксированную сумму за отработанный месяц. Обычно, такой вид оклада устанавливается для сотрудников, которые работают в штате: 40 часов в 5-дневную рабочую неделю. Оклад может уменьшаться только в случае больничного или отпуска. Праздничные дни оплачиваются. 

3. Оклад за каждый отработанный час

Этот вариант начисления подразумевает почасовую ставку для сотрудника. Почасовая оплата распространена для «синих воротничков» – разнорабочих. Пример: установщик окон отработал на объекте по 4 часа 15 дней, со ставкой в 500 рублей в час. Значит его оклад составит 30 000 рублей. Отработал  по 2 часа 10 дней – получит оклад в размере 10 000 рублей. 

4. Оклад за каждую отработанную смену

Такой вид включает вид оплаты оклада с посменной ставкой. Посменная оплата применяется  часто для продавцов в розничных магазинах. Например, продавец-флорист отработал за месяц 10 смен со ставкой 2000 рублей за выход. Значит его оклад составит 20 000 рублей. 

Бывают и смешанные варианты окладов: фиксированный неснижаемый оклад + выход на смену. 

За какую работу начислять оклад

С окладом понятно. О видах и вариантах можно подробнее прочитать в трудовом кодексе и других законодательных документах. Но всё-таки, за что начислять оклад. Оклад мы платим не просто потому что человек трудоустроен в нашу компанию и отсиживает в офисе 8 часов или смену за прилавком магазина, имитируя бурную деятельность. Оклад мы платим за выполнение трудовых функций и достижение нормальных показателей, без которых смысл работы данного сотрудника в нашей организации вообще отсутствует.

Что такое нормальные показатели

Для понимания разберем два примера. 

Должность: менеджер по продажам с фиксированным окладом

список функций.jpeg

В таблице, в первом столбце мы видим список функций менеджера. Очевидно, что для того, чтобы получать оклад сотрудник должен выполнять эти функции – установленную норму.  Установленная норма – это минимальный порог выполнения обязанностей сотрудником, благодаря которому компания продолжает функционировать на достаточном уровне. 

Возьмем 1 функцию и установим гипотетическую норму для этой функции – 20 исходящих звонков в день.

Сотрудник выполняет эту норму каждый рабочий день в течение месяца, он гарантировано получит установленный оклад. Все что больше, уже переходит в расчеты премии. Если установленный минимум не выполняется, то такой сотрудник невыгоден для компании, и в его работе нет даже минимального результата.

Должность: администратор парикмахерской с посменной ставкой оклада

Например, возьмем три функции, которые выполняет администратор парикмахерской помимо обслуживания клиентов: уборка помещения, подсчёт выручки, закрытие кассы в конце рабочего дня.

Администратор работает посменно. Если в свою смену администратор не убрал помещение перед закрытием, значит уборка переходит на следующий день сменщику. Функция не выполнена, сменщик занимается не своими обязанностями. Установленный минимум не выполнен, такой сотрудник не заслуживает оклада. 

Важно! Примеры гипотетические. Вы сами можете установить норму и список функций, которые должен выполнить сотрудник для получения оклада.

Как рассчитать премию

Перейдем к премии. Итак, еще оклад выплачивается за выполнение нормативных показателей, а премия за перевыполнение нормы. 

В организациях при составлении бюджета всегда есть важная строчка –  максимально возможный премиальный фонд. Сколько мы готовы платить сотруднику за его эффективность помимо оклада определяется именно этой цифрой. В предыдущих статьях мы подробно разбирались с показателями эффективности сотрудника. Именно за выполнение этих показателей эффективности и выплачивается премия. Обычно, для расчета премии берут 3-4 важных показателя, выполнение которых влияет на компанию в целом. 

Как рассчитать премию с помощью показателей

Снимок экрана 2020-10-08 в 15.05.37.png

Самое первое действие, которое необходимо совершить — это поставить три главных значения для каждого показателя:

– плановое;

– пороговое;

– целевое.

Расшифруем.

1. Плановое значение

Плановое значение — это 100% выполнение плана по показателю эффективности. 

Гипотетический пример: 100% плана для менеджера по продажам для показателя «количество исходящих звонков в день» — это 50. Запомним эту цифру.


2. Пороговое значение

Обычно за пороговое значение берется 70% от поставленного плана. Начинаем начислять премию с момента достижения этого порогового значения. 

Важно! Нормативные показатели, по которым выплачивается оклад также входят в поставленный план.

Вернёмся к менеджеру по продажам. Для оклада ему необходимо совершить 20 исходящих звонков, значит для выполнения плана необходимо совершить ещё 30 звонков. Плановое значение этого показателя для 100% — 50 звонков, а пороговое для 70% - 35 звонков.

Сделал 35 звонков — уже начисляется премия. Сделал 34  — ниже порогового значения в 70%, значит премии нет. 

Примечание 1. Вы можете делать порог любым, даже и с 1 процента. Ограничений нет. Но справедливее будет если все-таки в диапазоне 70-80%. Вы поставили план сделать 50 звонков, а порог с 1%. Он сделал 1-5 звонков в месяц и успокоился. Премия уже идет. А зачем нам такой низкопроизводительный сотрудник.


3. Целевое

Обычно для большей мотивации сотрудника целевое значение устанавливается в пределах 110-125%. При достижении таких показателей, то есть перевыполнении плана на 10-25% назначается максимально возможная премия.  Устанавливайте максимально возможный размер в зависимости от вашей финансовой модели. 

Для нашего гипотетического примера установим максимальную премию —  50 000 рублей. 

Примечание 2. В некоторых организациях максимально возможная премия выплачивается за 100% выполнение плана. Если вы выбрали такой вариант, значит за целевое значение берем 100%. 

Как рассчитать премию между пороговым и целевым значением

Если сотрудник выполнил план по показателям где-то между пороговым и целевым значением, то для правильного расчета используется простая формула:

форму.png

Рассчитаем премию для нашего менеджера. Итак, введём данные.

Размер максимально возможной премии — 50 000 рублей

Фактическое значение, которое сделал менеджер за месяц — из 50 звонков совершил 48, то есть выполнил 96% от плана.

Пороговое значение — 35 звонков, то есть 70% от плана в 50 звонков.

Целевое значение — 55 звонков, то есть 110% от плана в 50 звонков

Подставляем в нашу формулу.

мп.png

Примечание 3. В примере для объяснения логики расчета премии мы разобрали только один показатель, но напоминаем, что обычно в расчет берется 3-4 важных для работы сотрудника показателя. Как рассчитывать общую премию для нескольких показателей — тема следующей статьи.  

Попробуйте рассчитать премию по этому алгоритму для одного из своих сотрудников. А если нужна помощь и ещё больше деталей приходите на наш практический онлайн-курс «Мотивация команды», где все расчёты собраны в одном автоматическом расчётном файле.

Зарегистрироваться на курс.

Эвологика работает с микро и малым бизнесом. Это значит, что все статьи и материалы мы пишем для собственников и руководителей таких компаний. Мы стараемся донести сложные вещи простым языком и не используем профессиональные термины и заумные выражения, потому что предпринимателям некогда разбираться. Им важна польза и быстрый результат.

Редактировала Алина Кравец.


Благодарим за заявку

В самое ближайшее время мы с вами свяжемся.